„UNTERSTÜTZUNG BEIM WACHSEN“ Wie sich das Führungsmodell von PEIX verändert

Paula Zimmermann (Head of HR) und Johannes Buzási (CEO) beschreiben in diesem Interview ihre Gedanken bei diesem Transformationsprozess.

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Über Führung wird ja viel geredet, es gibt unzählige Bücher, Vorträge und Podcasts dazu. Was ist euch persönlich wichtig, wenn wir über Führung sprechen? 

Paula: Ich verwende in diesem Kontext am liebsten einige Substantive: Ambition. Augenhöhe. Wertschätzung. Vertrauen. Klarheit. Ich liebe es, mit Führungskräften zu arbeiten, die mit Leidenschaft und einem hohen Maß an intrinsischem Antrieb anderen Menschen Orientierung geben möchten und Unterstützung beim Wachsen anbieten.

Johannes: Oft wird Führung mit Position gleichgesetzt. Die ist zwar wichtig, aber Führung bedeutet ja im Kern, dass Menschen anderen Menschen folgen. Und das kann man nicht einfach als Vorschrift ausgeben. Der Kern von guter Führung ist Vertrauen. Der Kern von guter Führung ist Vertrauen – etwas, das man sich verdienen muss und nicht verordnen kann.

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Warum arbeiten wir bei PEIX an der Führungskultur? 

Johannes: Führung ist eines der zentralen Themen unseres Unternehmens. Denn wir vertrauen unseren Führungskräften ja das Wichtigste an, was wir haben: unsere Menschen. Gleichzeitig haben wir alle in der Vergangenheit schon viel Führung erlebt. Manchmal gute, leider oft weniger gute. Für uns ist es also wichtig, dass wir uns selbst kontinuierlich reflektieren und verbessern. 

Paula: Wir haben im vergangenen Jahr das Projekt „Leitbild“ gestartet. In diesem Zusammenhang haben wir uns unter anderem mit folgenden Fragen beschäftigt: Was treibt uns an? Wofür genau stehen wir eigentlich jeden Tag auf und geben unser Bestes? Was wollen wir erreichen? Wie möchten wir miteinander arbeiten und was ist uns im gemeinsamen Miteinander ganz besonders wichtig? Diese Fragen führen zwangsläufig dazu, uns auch dem Thema Führung intensiv zu widmen. Wie sind wir auf Führungsebene aufgestellt? Welche Skills und Kompetenzen brauchen wir, um zukunftsfähig zu bleiben und im Sinne der Ziele und strategischen Ausrichtung zu agieren? Führung ist nicht losgelöst zu betrachten, sondern als elementarer Baustein des Ganzen. 

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Und was ist dabei rausgekommen? Welches Ziel verfolgt ihr dabei?

Paula: Wir möchten damit ein einheitliches und vor allem sichtbar gemachtes Verständnis dafür schaffen, wie wir bei PEIX Führung verstehen und leben möchten und was wir im Umgang mit Mitarbeiter:innen von Führungskräften erwarten. Wir haben in unserem Leitbild wichtige Werte verankert, die sich auch ins Führungsverständnis implizit einbetten. Damit geht dann natürlich auch eine entsprechende Erwartungshaltung an jede einzelne Führungskraft einher und es schafft gleichzeitig für unsere Mitarbeiter:innen Transparenz und die Möglichkeit, die eigene Führungskraft hinsichtlich der zu erwartenden Kompetenzen zu fordern.

Johannes: PEIX fußt seit Gründung auf einer starken Idee. Unser Claim, der in dem Leitbildprozess entstanden ist, drückt das gut aus: „radically human“. Wir finden, dass wir als Unternehmen für Menschen da sind. Die Frage ist dann also: Wie setzen wir das eigentlich konkret um? Mit unserem Führungsverständnis übersetzen wir unsere Kernidee in konkrete Handlungsmuster und Prinzipien. 

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Warum ist das so entscheidend?

Johannes: Es geht uns nicht nur darum, dass wir ein netter Ort sind, sondern darum, dass wir exzellente Leistung für unsere Kunden abrufen. Wir sind in Berlin, was unsere Struktur widerspiegelt: Wir zeichnen uns durch freidenkende und selbstständig agierende Menschen aus – mit hochspezialisierten fachlichen Qualifikationen. Das bringen wir in gemischten und interdisziplinären Teams ein, die an sehr komplexen Fragestellungen arbeiten. Das kann nur gelingen, wenn wir diese Vielfalt bereichernd einsetzen, gute Entscheidungen gefällt werden, wenn Klarheit entsteht, Erwartungen formuliert und Menschen in ihren Stärken entwickelt werden. All das sind Kernaufgaben guter Führung.

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Und wie setzt ihr das jetzt um? 

Paula: In einem ersten Schritt haben wir uns viel Zeit genommen und gemeinsam mit allen Führungskräften in einem zweitägigen Workshop einen ersten Entwurf unseres gemeinsamen Führungsverständnisses erarbeitet. Was erwarten wir von unseren Führungskräften, welche Kompetenzen sind hierfür nötig und wie zeigt sich das im operationalisierten Verhalten? In diesem sehr partizipativen Prozess haben wir nun ein ziemlich umfangreiches Gerüst entwickelt, das auf mehreren Kompetenzsäulen steht und mit dem wir in die nächsten Schritte starten. Diese bestehen aus einer Selbstreflexion des eigenen Verhaltens und der Kompetenzen, einer anschließenden Fremdeinschätzung durch das eigene Team sowie einem späteren Abgleich beider Perspektiven, um gemeinsame Handlungsfelder zu identifizieren. 

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Wie geht es weiter? Wie sieht die Führung der Zukunft für euch aus? 

Paula: Ich habe hier keine allgemeingültige Antwort. In meiner Welt ist Führung eine Form von Orientierung, Unterstützung, Impulsgeber. Und idealerweise sehr bedürfnisorientiert. Und das ist für mich der springende Punkt. Bedürfnisse von Menschen werden immer individuell sein. Ebenso wie jeder Mensch. Dementsprechend glaube ich nicht an die Führung der Zukunft. Aber ich wünsche mir viele Führungskräfte, die die Menschen sehen. Die wirklich hinschauen. Die ein Gespür und ehrliches Interesse für individuelle Bedürfnisse und Bedarfe mitbringen. Die sich Zeit nehmen. Spaß daran haben, Menschen in ihre Stärken zu bringen und sie auf ihren Wegen zu unterstützen – und die gleichermaßen in der Lage sind, mit der nötigen Klarheit auf konstruktive Art und Weise Entwicklung und Leistung zu fordern und fördern. 

Johannes: Führung muss sich immer wieder an neue Gegebenheiten, Technologien oder kulturelle Verschiebungen anpassen. Ich bin sehr begeistert davon, wie sich die Arbeitswelt in den vergangenen Jahren stark verändert hat und Führung neu gedacht werden muss. Wir erkennen, wie sich Führung entwickelt und weniger fehleranfällig wird. Wie Entscheidungen in Teams entstehen und Menschen mehr Wirkung erzeugen. Führung ist durch mehr Mitsprache und Partizipation einfach besser geworden. Gleichzeitig muss man immer wieder überlegen, wie Organisationen wirklich kraftvoll sein können und wie Menschen in diesen Organisationen bestmöglich zusammenarbeiten können. Das wird sich immer weiter verschieben und ich bin gespannt, was wir auf diesem Weg gemeinsam lernen werden.

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Unser Ziel ist eine Führungskultur, die individuelle Bedürfnisse erkennt, Stärken fördert und sich kontinuierlich an neue Anforderungen und Entwicklungen anpasst.

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